前言：有人说三流员工才卖命，二流员工卖的是时间，要做就做一流员工，可一流员工卖什么呢？卖理想卖情怀吗？身居职场，你算几流员工呢？

同样是工作1到3年，3到5年，有人能从小白干到主管，有的人从助理一路升职做到年薪百万的高管，有人却原地不动，工资不见涨、职位没变动。为什么？

其实，员工也有一流、二流、三流之分，你现在属于几流员工呢？

常有人会在朋友圈各种的晒工作加班，工作如何辛苦，如何努力......这些人简称朋友圈劳模。朋友圈劳模又分为两类：

1. 很努力，确实耗费了大量的时间在工作上

2. 很努力的假装自己耗费了大量的时间在工作上

第一类朋友圈劳模，勤奋但低效。在公司里做事奉行没有功劳也有苦劳，在实在拿不到功劳的情况下，用苦劳来证明自己的价值。

第二类朋友圈劳模，纯粹是在浪费自己、消耗公司。这种人被辞退是必然事件，只不过是时间早晚的问题。

这两类员工其实都属于三流员工。

你可能会问：“勤奋怎么能说是三流员工呢，老板不就喜欢勤奋的人吗？”

老板是喜欢勤奋的员工，但不喜欢勤奋却没有成绩的员工。更不喜欢把“装忙”当勤奋的员工。

那比勤奋更值得被赏识的是什么呢？

是执行力强。注重细节，善于行动。给你的任务能完成，关键时刻能保证不掉链子，在自己的位置发挥自己的能力。只要薪水给到位，就能回报以相应的价值。

这样的员工，性格温和，听从上级指挥，是老板认为“靠谱”、“好用”的那一类人，但这类员工也只是擅长“按照指示去执行”，不擅长主动解决问题，也不能独立对结果负责。

有执行力的这类员工属于二流员工。

那到底怎样才能算一流员工呢？一流员工常备以下三种能力：

一：懂谋虑

一流员工就要像司马懿一样，做一个军师，知道老板想要什么，想实现什么目标。他能根据这些信息给出相应的行之有效的的方法。一流员工的作用就是要体现在事情发生之前，而不仅仅是决策以后去执行。

二：四两拨千斤

除此之外，还要有四两拨千斤，扭转不利局面的能力。

今年年初，豆瓣电影因几部大制作电影的评分过低，遭到其主创人员与发行方一起围攻。同时又有两家重量级媒体加入讨论，把“质疑豆瓣的评分专业度”上升到“危害电影产业”的层面。

对于此事，豆瓣的回应可以当作范本。

在舆论压力如此大的情况下，豆瓣创始人阿北的发言，把平台与电影的消费者放在同一个战线，在评分算法、审核机制、防恶意刷分体系等各个层面给了非常清晰而且明确的回应，不遮掩、不躲藏、不卑不亢。并且给出了结论“想要评分高，只能去拍好电影”。

这个回应得到了大多数网民的支持，甚至出现了看电影只看豆瓣评分的声音，本来就不做什么宣传的豆瓣，在这次被动的场面中获得了非常有利的品牌宣传效果。这个，就是四两拨千斤的能力。

三：化骨绵掌（处理危机事件）

现在是自媒体时代，一点小事发酵起来也会火力惊人。这就要求一流的员工，必须有化解危机能力。简单拿出一点来说，最起码，你要会道歉。一旦出现问题，有温度的道歉永远好过巧言令色的推诿。

那么，一封好的道歉信应该是什么样子的呢？

态度诚恳、文笔优美的道歉信可能会让对方舒心，但是，优美文字的后面，是带着判断力、责任感和工匠精神的字字斟酌，危机公关的道歉信绝不比写散文，放开抒发的机会少之又少，所以流出来的优美，都是值得珍藏的经典。

那一封好的道歉应该如何写？

1. 与产品和消费者经济利益没有直接关联的道德过错，尽情道歉、煽情道歉、激情道歉。比如支付宝圈子事件，新闻抄袭事件。

2. 与产品和消费者经济利益有关的过错或争论，要谨慎道歉，严守事实，退一步就是先“遗憾”着。这种例子太多了。

3. 产品和道德过错叠加引起公愤的危机，诚挚简洁地道歉，不多煽情。如大众汽车的全球“排放门”事件。

对于老板来说，要想办法招到一流员工。而对于员工来说，则要想办法成为一流员工。

如果你已经被贴上了三流员工的标签，不要怕，一切都可以改变：先分析一下是主动贴上的还是被动贴上的。

如果是被动动贴的：好办，离职。

也就是说公司的大环境迫使你去随波逐流的演戏，就马上离职。这个公司不值得你继续消耗下去。

如果是主动贴上的：好办，你自己去撕下来。

但不管是离职摆脱三流标签，还是主动撕下三流标签，这都只是第一步，那第二步你怎样才能再给自己贴上一流员工的标签呢？